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近四成白领节后要"跳槽" 企业困对人才流失
2007年2月24日 08:07
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  专题:2007上海春运全攻略 新春欢乐宝典

  春节长假是在职场上打拼了一年的
员工们期盼已久的黄金假期———年终奖拿到了,钱包鼓鼓的,或回家探亲,享受天伦之乐;或外出旅游放松身心;抑或学习充电,以求增值加薪。而另一方面,每年这个假期对于人力资源经理来说,却是头疼的开始,因为年度最大的跳槽高峰会在这个节后形成,中华英才网节前针对全国15个行业白领的调查也应证了这一点,有37.65%的受调查者说已成功完成“跳槽”,计划在春节后到新的企业上班。

  面对个人积极跳槽行动,企业对新一轮跳槽高峰的到来,相对显得有些被动,除了大量招聘新人这样的被动应对措施外,能够积极采取措施干预人才流失的企业却有限,更多企业的人力资源部门并没有更多的举措,只是看招拆招。在现代企业中,员工流失不可怕,合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高、核心员工留不住,就会直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。但是现在的难题在于,企业人力资源部门往往要面对这样的局面,该走的没有走,不该走的却走了;平凡的没有走,优秀的却走了。人力资源专家分析说,现在白领出成绩的时间正被逐渐缩短,尤其是在大量的高科技企业中,25岁到35岁的年龄段人士感受着更大的“不进则退”的压力。当感到在目前的企业中无法达到目标时,“跳槽”自然成了首选。对于员工节后“跳槽”的问题,企业更应该研究有离职倾向人员的构成,避免过多流失核心员工、潜力员工以及重点培养的人员。

  对待就业协议马虎不得

  春节过后,各大院校的应届毕业生们已纷纷踏上了求职的征途,一些条件优越、准备充分的毕业生,将很快找到“方向”,与单位签订“毕业生就业协议”(以下简称“就业协议”)。而一些毕业生却往往忽视“就业协议”的重要性,最后极有可能导致个人权益的受损。那么应届毕业生该如何签订“就业协议”,该如何保障自己的正当权益呢?

  “就业协议”是毕业生与用人单位间签订的一种协议,学校和地方就业主管部门作为第三方参与签约,由三方共同签署后生效,具有法律效力,违约需承担法律责任。

  不少毕业生和用人单位对“就业协议”的性质认识比较模糊,常常滥用“就业协议”。例如有的单位在供需见面会上与学生大量地签订协议,事后却设置种种条件,限制了一部分学生的进入;也有的毕业学生为了有更多选择机会,同时和多家单位签订协议,最后从中挑选一家工作。

  还有很多人认为协议书只是一种意向书,不具有合同的法律效力,马虎对待,随意违约,不履行“就业协议”内容。比较突出的问题是对服务期限的约定,例如“就业协议”上约定服务期限为2年,并规定提前离职需支付1万元违约金,但在随后的劳动合同上却约定合同期为1年,且未规定提前离职的违约金。那么1年后,该毕业生能否终止合同,需不需要做赔偿呢?

  根据教育和劳动保障部门的规定,毕业生与用人单位建立正式劳动关系,应当签订“劳动合同”,双方的劳动关系应当以“劳动合同”为准。用人单位与毕业生签订了“劳动合同”后,原来签订的“就业协议”应当自动失效,“就业协议”对双方不再具有约束力。如果对“就业协议”中的某些约定没有在“劳动合同”中做明确规定,应当视为权利人对权利的自动放弃。任何一方不应当以“就业协议”的条款约束对方。但对于某些特殊情况却有着特殊的规定,比如对合同年限、服务年限的特殊规定,当出现“就业协议”的约定期限长于“劳动合同”的约定期限时,毕业生在“劳动合同”期满后如欲辞职,用人单位则可能以“就业协议”上关于服务期限的规定作为依据,要求你继续履行合同。所以当出现“就业协议”与“劳动合同”的约定不一致时,毕业生应当要求单位依据已生效的协议修改合同,对劳动合同内容做适当的补充说明。比如出现上面提到的“‘就业协议’规定服务期限为2年,正式合同规定为1年”的情况时,你就应当要求单位在合同上加一条:“‘就业协议’所规定之期限对双方不再有约束力”。

  应届毕业生在签订劳动合同时,应当认真对比一下它与“就业协议”的异同,一旦发现两者不一致,且可能造成对自己权利侵犯时,千万要坚持按协议约定修改合同,“就业协议”其实也具有法律效力,毕业生切不可掉以轻心。

  专题:2007上海春运全攻略 新春欢乐宝典

选稿:陈誓骠 来源:劳动报 作者:郑虹



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